企業が社員に提供できる価値って

少し前ですが、大学生に対する就職相談員を務めたことがありました。

そのとき、中国人留学生が相談に来ました。

彼がいうには、グローバル人材を求めているという企業があったので応募したが、

実際、採用担当者と面談してみると、中国人に対して偏見を持っているようで、

大変嫌な思いをしたそうです。

相談というより、ずっと愚痴を聴く時間となりました。

 

文科省によると、日本の大学を卒業した外国人留学生の約6割が

日本の企業に就職を希望するそうです。

けれども、実際、日本企業に就職できるのは3割だそうで、

残りの3割は失意を抱いて帰国するのです。

 

日本企業の多くは、グローバル人材の採用・活用において

まだ課題が多いといわれています。

 

例えば、中国やインドの優秀な学生は引く手あまたで、

日本企業も含めて、世界の名だたる企業が現地に行って、

取り合いをしているということはご存知の方も多いと思います。

日本企業は、学生からの人気の点では、欧米、中国、韓国企業の

後塵を拝していると言われています。

 

各国の若者の就業意識は、日本の若者とはかなり違うのに、

日本企業が、海外の若者のニーズを満たすように

自社の魅力をうまくカスタマイズして伝えきれていないようです。

つまり採用マーケティングに問題があるのです。

 

一般に中国人やインド人学生の就業意識では、優秀な人ほど、

成長の機会や将来のキャリア機会を重視するといわれています。

 

それに対して、最近の日本人学生の場合、ワークライフバランスや

将来の安定性を重んじるといわれています。

 

多くの日本企業は「企業や組織としての強みや安定性が従業員にも還元される」

という想定のもと、自社の歴史や商品の優秀さ、価値観などを求職者に発信し、

採用されたあかつきには良きチームプレイヤーとなることを求めます。

 

これは日本人学生に対しては良いのかもしれませんが、

個人としての成長の機会を重視し、上昇志向を持った優秀な外国人には、

響くメッセージではなく、魅力的な就業先とはみなされません。

 

自律的な成長志向が強いグローバル人財に対しては、

企業が社員に提供できる価値 = EVP (Employee Value Proposition)を

候補者の嗜好に合わせて、明確に訴求することが大切になってきます。

ターゲットオーディエンスの特性に合わせて、適切なメッセージを

届けるというしごく当たり前のことです。

 

次の機会に、EVPに関することを書きたいと思います。